قرارداد کار از جمله عقودی است که می‌تواند به هر شکلی اعم از کتبی و شفاهی منعقد شود، اگرچه در شرایط تغییر کارفرما، امکان بروز اختلاف بر سر شرایط مورد توافق با کارفرمای قبلی وجود دارد اما تردیدی نیست که شرایط اساسی صحت عقد باید در قرارداد کار رعایت شود.
به گزارش خبرگزاری بسیج، قرارداد کار از جمله عقودی است که می‌تواند به
هر شکلی اعم از کتبی و شفاهی منعقد شود، اگرچه در شرایط تغییر کارفرما،
امکان بروز اختلاف بر سر شرایط مورد توافق با کارفرمای قبلی وجود دارد اما
تردیدی نیست که شرایط اساسی صحت عقد باید در قرارداد کار رعایت شود.
در این خصوص قانون مدنی و قانون کار در مجموع دارای وجوه مشترکی مانند رعایت قواعد عمومی قرارداد‌ها و بعضاً متفاوتی مانند اختلاف در سن قانونی هستند که باید مورد بررسی قرار گیرد.
قصد و رضایت طرفین قرارداد
قرارداد کار مانند سایر عقود باید با قصد و رضای طرفین آن صورت گیرد. بدیهی است دو طرف قرارداد باید با تکیه برعنصر اراده، قصد بر انعقاد عقد داشته و تعهدات ناشی از آن را با رضایت قبول کنند.
البته باید متذکر شد که قانون کار به قصد و رضا اشاره‌ای نکرده است که این موضوع به خصیصه حمایتی حقوق کار باز می‌گردد.
به همین دلیل امروزه قرارداد کار موضوع قانون کار، از چارچوب توجه به اراده طرفین خارج شده و از باب قواعد آمره و ارتباط با نظم عمومی شرایطی را چه از لحاظ صوری و چه ماهوی حتی با نارضایتی طرفین به آنان تحمیل می‌کند.
این شرایط در رابطه با کارفرما به صورت تعیین مزد (که حداقل آن به صورت سالانه با توجه به وضعیت تورم و قیمت‌ها متغیر است)، ساعات کار، مرخصی، تعطیلات و سایر مزایا است.
همچنین در رابطه با کارگر با تعیین نوع کار یا حرفه، وظایف او به صورت قبول شرایط مذکور و اشتغال در محل کارگاه با تکیه بر عرف و عادات شغلی ظهور پیدا می‌کند. به علاوه از آنجایی که کارگر و کارفرما نمی‌توانند از شرایط و امتیازات کمتر از آنچه در قانون کار مقرر شده است، عدول کنند، لذا منافع کارگران حفظ خواهد شد.
اما در خصوص عنصر رضایت در قرارداد کار باید توجه کرد که دو عامل اشتباه و اکراه از عوامل زایل‌کننده رضا است.
عامل نخست یعنی اشتباه، موردی را شامل می‌شود که مهارت و تخصص کارگر، مورد نظر کارفرما باشد. به طور مثال کارگری برای امور منبّت کاری و دکوراسیون به کار گرفته شود؛ در حالی که مهارت وی نجاری باشد که چون منظور صاحب کار را برآورده نمی‌کند موجب خلل و خدشه به قرارداد و عدم نفوذ آن می‌شود.
عامل دوم یعنی اکراه نیز شامل فشار غیر متعارفی است که برای وادار کردن کارگر جهت تنظیم قرارداد صورت می‌گیرد.
البته طبیعی است که در شرایط رکود اقتصادی و فقر بیش از حد، ممکن است کارگری بدون میل باطنی تن به شرایط نامطلوبی بدهد. اما این امر که در قانون مدنی نیز آمده است، اضطرار تلقی می‌شود و آثار اکراه یعنی عدم نفوذ عقد را در برندارد.
اما با نادیده گرفتن قصد و رضا در قانون کار می‌توان گفت که عنصر رضایت که از اصول قرارداد‌ها در حقوق خصوصی است تحت تاثیر قواعد حمایتی، آن چنان دچار دگرگونی شده است که حاکمیت اراده دولت را به عنوان طرف سوم قرارداد کار، قابل نفوذ دانسته است.
بر این اساس، قانون کار در قالب تجلی اراده مذکور به کمک کارگر آمده و ضمن تکمیل قرارداد، وی را مصون از عوارض ناشی از اکراه و اضطرار می‌کند.
اهلیت طرفین قرارداد
برای انعقاد قرارداد کار، اهلیت قانونی طرفین جزو شرایط لازم است. به موجب قانون کار بر خلاف کارگر که همواره شخص حقیقی است، کارفرما می‌تواند شخص حقیقی یا حقوقی باشد.
باید توجه داشت در خصوص شرکت‌هایی که مطابق قانون تجارت دارای شخصیت حقوقی هستند، مدیر یا مدیرانی که بر طبق اساسنامه شرکت مسئولیت اداره شرکت را بر عهده دارند، طرف کارگر محسوب می‌شوند. بدیهی است در مواردی که کارفرما شخص حقیقی باشد، باید بالغ، عاقل و رشید باشد.
همین شرایط در خصوص کارگر نیز جاری و ساری است. این موضوع بدین معنا است که مطابق قانون مدنی، افرادی مانند صغار، مجانین و افراد غیر رشید اهلیت برای اعمال حق خود ندارند و به همین دلیل از انعقاد قرارداد کار منع شده‌اند.
موضوع قابل ذکر در اینجا این است که قانون کار فعلی به‌کارگیری افراد کمتر از 15 سال تمام را ممنوع کرده است. بنابراین کودکان زیر سن مذکور نمی‌توانند طرف قرارداد واقع شوند. البته باید توجه داشت که بر اساس قانون مدنی سن رشد 18 سال تمام تعیین شده است و بنابراین افراد کمتر از سن رشد برای دخالت در حقوق مالی خود نیاز به ثبوت رشد از طریق دادگاه دارند، اما باید اذعان کرد که سن قانونی در محدوده قانون کار همان ۱۵ سال است.
نکته آخر این است که در صورت انعقاد قرارداد با کارگران کمتر از 15 سال، آنان استحقاق دریافت حقوق گذشته را دارند زیرا بنا به حاکمیت عام‌الشمول قواعد عمومی قرارداد‌ها از جمله قاعده استیفا، آنان در فرض اشتغال استحقاق دریافت دستمزد متعارف را دارا هستند.
البته در خصوص عدم شمول قانون کار، نسبت به بعضی از موارد استثنا از شمول قانون کار، اگرچه اشتغال کارگران زیر پانزده سال در این قبیل کارگاه‌ها بلامانع می‌باشد لیکن قدر متیقن این است که در صورت انعقاد قرارداد کار با تایید ولّی آنان، کارفرمایان مکلفند دستمزد مورد توافق را پرداخت کنند.
مشروعیت جهت قرارداد
یکی از شرایط اساسی صحت قرارداد کار این است که موضوع تعهد دارای جهت مشروع باشد. به عبارت دیگر عمل موضوع قرارداد کار باید مطابق شرع و قانون باشد بنابراین اگر فردی برای انجام کاری غیر مشروع مانند تهیه مشروبات الکلی یا آلات قمار و نیز غیر قانونی مانند تهیه مواد خوردنی و آشامیدنی فاسد و غیر بهداشتی به کار گمارده شود، به لحاظ غیر شرعی و غیرقانونی بودن امری که موضوع تعهد بوده، قرارداد کار باطل است.
معین بودن موضوع قرارداد
از شرایط دیگر صحت قرارداد کار، معین بودن موضوع قرارداد است. در حقیقت موضوع قرارداد کار، انجام «کار» در قبال دریافت «دستمزد» است. بر این اساس، تعهدی که کارگر انجام آن را به عهده می‌گیرد، باید کاملا معلوم و معین باشد.
بنابراین در صورتی که فردی دارای چندین حرفه و مهارت شغلی است، باید مشخص شود که وی به چه منظوری استخدام شده است. به طور مثال ممکن است فردی با داشتن گواهینامه رانندگی و تخصص در تایپ رایانه به استخدام مطب پزشک یا دفتر وکالت وکیلی درآید. در این صورت باید معلوم شود وی برای کدام یک از مهارت‌ها استخدام شده است.
در این ارتباط و به منظور جلوگیری از اختلافات بعدی، آیین‌نامه طبقه‌بندی مشاغل مقرر می‌دارد در کارگاه‌هایی که مشمول طرح طبقه‌بندی مشاغل هستند، وظایف کارگر باید به طور دقیق در شناسنامه هر شغل تعیین شود.
در این خصوص قانون مدنی و قانون کار در مجموع دارای وجوه مشترکی مانند رعایت قواعد عمومی قرارداد‌ها و بعضاً متفاوتی مانند اختلاف در سن قانونی هستند که باید مورد بررسی قرار گیرد.
قصد و رضایت طرفین قرارداد
قرارداد کار مانند سایر عقود باید با قصد و رضای طرفین آن صورت گیرد. بدیهی است دو طرف قرارداد باید با تکیه برعنصر اراده، قصد بر انعقاد عقد داشته و تعهدات ناشی از آن را با رضایت قبول کنند.
البته باید متذکر شد که قانون کار به قصد و رضا اشاره‌ای نکرده است که این موضوع به خصیصه حمایتی حقوق کار باز می‌گردد.
به همین دلیل امروزه قرارداد کار موضوع قانون کار، از چارچوب توجه به اراده طرفین خارج شده و از باب قواعد آمره و ارتباط با نظم عمومی شرایطی را چه از لحاظ صوری و چه ماهوی حتی با نارضایتی طرفین به آنان تحمیل می‌کند.
این شرایط در رابطه با کارفرما به صورت تعیین مزد (که حداقل آن به صورت سالانه با توجه به وضعیت تورم و قیمت‌ها متغیر است)، ساعات کار، مرخصی، تعطیلات و سایر مزایا است.
همچنین در رابطه با کارگر با تعیین نوع کار یا حرفه، وظایف او به صورت قبول شرایط مذکور و اشتغال در محل کارگاه با تکیه بر عرف و عادات شغلی ظهور پیدا می‌کند. به علاوه از آنجایی که کارگر و کارفرما نمی‌توانند از شرایط و امتیازات کمتر از آنچه در قانون کار مقرر شده است، عدول کنند، لذا منافع کارگران حفظ خواهد شد.
اما در خصوص عنصر رضایت در قرارداد کار باید توجه کرد که دو عامل اشتباه و اکراه از عوامل زایل‌کننده رضا است.
عامل نخست یعنی اشتباه، موردی را شامل می‌شود که مهارت و تخصص کارگر، مورد نظر کارفرما باشد. به طور مثال کارگری برای امور منبّت کاری و دکوراسیون به کار گرفته شود؛ در حالی که مهارت وی نجاری باشد که چون منظور صاحب کار را برآورده نمی‌کند موجب خلل و خدشه به قرارداد و عدم نفوذ آن می‌شود.
عامل دوم یعنی اکراه نیز شامل فشار غیر متعارفی است که برای وادار کردن کارگر جهت تنظیم قرارداد صورت می‌گیرد.
البته طبیعی است که در شرایط رکود اقتصادی و فقر بیش از حد، ممکن است کارگری بدون میل باطنی تن به شرایط نامطلوبی بدهد. اما این امر که در قانون مدنی نیز آمده است، اضطرار تلقی می‌شود و آثار اکراه یعنی عدم نفوذ عقد را در برندارد.
اما با نادیده گرفتن قصد و رضا در قانون کار می‌توان گفت که عنصر رضایت که از اصول قرارداد‌ها در حقوق خصوصی است تحت تاثیر قواعد حمایتی، آن چنان دچار دگرگونی شده است که حاکمیت اراده دولت را به عنوان طرف سوم قرارداد کار، قابل نفوذ دانسته است.
بر این اساس، قانون کار در قالب تجلی اراده مذکور به کمک کارگر آمده و ضمن تکمیل قرارداد، وی را مصون از عوارض ناشی از اکراه و اضطرار می‌کند.
اهلیت طرفین قرارداد
برای انعقاد قرارداد کار، اهلیت قانونی طرفین جزو شرایط لازم است. به موجب قانون کار بر خلاف کارگر که همواره شخص حقیقی است، کارفرما می‌تواند شخص حقیقی یا حقوقی باشد.
باید توجه داشت در خصوص شرکت‌هایی که مطابق قانون تجارت دارای شخصیت حقوقی هستند، مدیر یا مدیرانی که بر طبق اساسنامه شرکت مسئولیت اداره شرکت را بر عهده دارند، طرف کارگر محسوب می‌شوند. بدیهی است در مواردی که کارفرما شخص حقیقی باشد، باید بالغ، عاقل و رشید باشد.
همین شرایط در خصوص کارگر نیز جاری و ساری است. این موضوع بدین معنا است که مطابق قانون مدنی، افرادی مانند صغار، مجانین و افراد غیر رشید اهلیت برای اعمال حق خود ندارند و به همین دلیل از انعقاد قرارداد کار منع شده‌اند.
موضوع قابل ذکر در اینجا این است که قانون کار فعلی به‌کارگیری افراد کمتر از 15 سال تمام را ممنوع کرده است. بنابراین کودکان زیر سن مذکور نمی‌توانند طرف قرارداد واقع شوند. البته باید توجه داشت که بر اساس قانون مدنی سن رشد 18 سال تمام تعیین شده است و بنابراین افراد کمتر از سن رشد برای دخالت در حقوق مالی خود نیاز به ثبوت رشد از طریق دادگاه دارند، اما باید اذعان کرد که سن قانونی در محدوده قانون کار همان ۱۵ سال است.
نکته آخر این است که در صورت انعقاد قرارداد با کارگران کمتر از 15 سال، آنان استحقاق دریافت حقوق گذشته را دارند زیرا بنا به حاکمیت عام‌الشمول قواعد عمومی قرارداد‌ها از جمله قاعده استیفا، آنان در فرض اشتغال استحقاق دریافت دستمزد متعارف را دارا هستند.
البته در خصوص عدم شمول قانون کار، نسبت به بعضی از موارد استثنا از شمول قانون کار، اگرچه اشتغال کارگران زیر پانزده سال در این قبیل کارگاه‌ها بلامانع می‌باشد لیکن قدر متیقن این است که در صورت انعقاد قرارداد کار با تایید ولّی آنان، کارفرمایان مکلفند دستمزد مورد توافق را پرداخت کنند.
مشروعیت جهت قرارداد
یکی از شرایط اساسی صحت قرارداد کار این است که موضوع تعهد دارای جهت مشروع باشد. به عبارت دیگر عمل موضوع قرارداد کار باید مطابق شرع و قانون باشد بنابراین اگر فردی برای انجام کاری غیر مشروع مانند تهیه مشروبات الکلی یا آلات قمار و نیز غیر قانونی مانند تهیه مواد خوردنی و آشامیدنی فاسد و غیر بهداشتی به کار گمارده شود، به لحاظ غیر شرعی و غیرقانونی بودن امری که موضوع تعهد بوده، قرارداد کار باطل است.
معین بودن موضوع قرارداد
از شرایط دیگر صحت قرارداد کار، معین بودن موضوع قرارداد است. در حقیقت موضوع قرارداد کار، انجام «کار» در قبال دریافت «دستمزد» است. بر این اساس، تعهدی که کارگر انجام آن را به عهده می‌گیرد، باید کاملا معلوم و معین باشد.
بنابراین در صورتی که فردی دارای چندین حرفه و مهارت شغلی است، باید مشخص شود که وی به چه منظوری استخدام شده است. به طور مثال ممکن است فردی با داشتن گواهینامه رانندگی و تخصص در تایپ رایانه به استخدام مطب پزشک یا دفتر وکالت وکیلی درآید. در این صورت باید معلوم شود وی برای کدام یک از مهارت‌ها استخدام شده است.
در این ارتباط و به منظور جلوگیری از اختلافات بعدی، آیین‌نامه طبقه‌بندی مشاغل مقرر می‌دارد در کارگاه‌هایی که مشمول طرح طبقه‌بندی مشاغل هستند، وظایف کارگر باید به طور دقیق در شناسنامه هر شغل تعیین شود.
منبع: خبرگزاری میزان
ارسال نظرات
غیرقابل انتشار: ۰
در انتظار بررسی: ۰
انتشار یافته: ۰
پر بیننده ها
آخرین اخبار
